2018卒の就活も佳境に入ってきました。
例年5-6月での内定率は50%超が確実な上に、今年はいつも以上にハイペースで推移しているので70%近くの内定率になるかもしれません。
3人に二人は何かしらの内定を獲得していることになります。学生の皆さんも焦りがあると同時に、実は企業の人事担当者も相当焦ってくる時期です。「え？企業も焦ってる。」と意外に思われるかもしれませんが、企業目線で言うと採用充足率が焦りの原因です。この推移が企業にとっては順調とは言えないのです。企業は学生以上に焦っているのです。
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内定率と採用充足率
2018卒の内定率が70%近くになってくると、企業は残り30%の学生の争奪戦に移ります。秋口には公務員試験の結果を踏まえて就活を始める（または再開する）学生も居ますので、企業は採用充足率の向上を目指して、最後の何かしらの行動に移らないと窮地に立たされます。しかし学生は「ブラックなイメージの企業しか残っていないのでは？」「まだ就活をしている学生をそもそも落ちこぼれとみているのでは？」という気持ちになりますが、企業の方が実は必死であることを理解しましょう。少なくとも行き場を失って、ただ自暴自棄になって就職浪人を選択することは避けて欲しいと思います。それでも結果的に就職浪人となってしまった場合、スキルもナレッジも何もない中で途方に暮れていても前には進みません。ポジティブシンキングが大切です。結果については正しく自覚し動き出すことです。余談ですが一つヒントを伝えます。「紹介予定先派遣」という手段を覚えておいて下さい。企業は採用充足率を満たせていないわけですから、中途採用や派遣（紹介予定先派遣含む）などで人財不足を補完しなければなりません。その時に「紹介予定先派遣」がキッカケで就職への道が開けるかもしれません。
さて10月になると各社の内定式です。ここで一旦は一区切りです。しかしこれで企業は一安心できません。内定式に参加したからと言って学生が100%その会社に入社することをコミットしたわけではありません。だからこそ、秋からの採用活動は学生にも企業にもチャンスがあるのです。10月までの一連の採用活動で採り切れなかった新卒採用予定数を充足させる場合、ますはアプローチをどうするのか？ 大手ナビ媒体に掲載したままでは、ずでに効用は無いでしょう。就職イベントも2019卒シフトしています。その後のグリップはどうしていくのか？ 内定式以降の内定者のフォローや優劣を無くす工夫など、まだまだやるべきことは多いのです。そんな中で、2018卒の学生にアプローチする方法はまだありますよ。内定式に参加する、させることがGoalではありません。ヒントは「ダイレクトソーシング」。10月からの戦い方、是非、当社にご相談下さい。