人財不足と一口に言っても理由も課題も様々。業種や職種によっても逼迫感は異なります。IT業界は年がら年中エンジニア不足と言っています。しかし少なくとも人財採用を行うと決めたなら、必ず何かしらの解決策はあります。会社名や製品名というブランド力で求職者を容易に集める企業もあれば、B2B向けビジネスの中小企業やベンチャー企業は、そもそも知名度がなく求職者集めも一苦労します。それでも手法がゼロではありません。ではどうやって始めればいいのでしょうか？
【まず何から手をつけるべきか？】
人財採用におけるコンセプトをしっかりと作成すること。
そのためには経営陣と人事の意志疎通を図ること。
入念な準備を行うこと。
この3点を、現状やっていますか？ 誰に確認するまでもなく、経営陣や人事の担当者であればご自身が当てはまるかどうかは瞬時に判断できます。経営陣と人事の意志疎通って当たり前って思うかもしれませんが、実はできていないことが多いのです。規模の大小に関わらず、経営陣が自意識過剰な企業では、何でもかんでも経営陣が感覚値でジャッジを下し、ジャッジの基準が言語化できていない。または現場のオペレーションについては人事に丸投げで、挙句の果てには自社のサービスや製品に対して現場は意外と自信を持てていなかったりします。そして、そもそも人財採用を行うこと自体、やむを得ないコストと判断し、未来への投資とは思っていないこともあります。
仮にコンセプトをしっかりと作成できたとして、次に重要なのは入念な準備。これもいくつか並べてみましょう。
【事前準備とは？】
人財の要件定義。
面談のコーディネート。
ヒアリングシート。
働き方の可能性と許容性。
・・・など。
まずは人財の要件定義。詳細まで詰めていますか？ 面談は誰がやりますか？ 求職者のエントリーがあってから慌てて関係部署と調整を始める企業も少なくありません。求職者も企業をジャッジするのだということに気付いて欲しいと思います。複数の面接を経験している求職者にとっては、その企業の応対ぶりを敏感に感じ取り、企業がジャッジするまでもなく、求職者の方から早々に辞退されることも頻繁に起こっています。面談は企業が一方的に上から目線でジャッジする場ではないのです。これらを戦略的に変えていきましょう。そのためのアプローチの方法があるのですから。
