株式会社シーピーユー

記事タイプ: コラム

オウンドメディア運営における課題

2014年あたりから「オウンドメディア」という言葉が注目されはじめてきました。現在ではマーケティングやコミュニケーション施策の1つとしてオウンドメディアを活用するという企業もかなり増えてきたようです。 コンテンツを資産として活用し、顧客の育成・関係性の構築を行うためにはとても有効な手段だと思います。

社内資産を活かしてメディアつくる方法

オウンドメディアを始めよう、と考えたときに困ることがあると思います。 「どうやって記事コンテンツを用意すればいいんだ？」多くの方がここに悩みを抱えて先に進めなくなってしまうようです。

離職率から見た現在の就職活動の実態

新卒採用がここ数年、とても活況を呈しています。 アベノミクスのおかげでしょうか。東京オリンピックに向けての上げ潮だからでしょうか。少子高齢化が叫ばれてから久しいですが、それでも毎年50万人ほどの大卒新卒が一斉に就活を始め、40万人弱が就職をする構図に変わりはなく、数十名から数百名の採用を実施ている会社が母集団形成に、そこまで苦労するはずはないように思えてしまいます。 しかし多くの企業では、採用予定人数に達せず、苦労しているのは何故でしょうか。

採用活動、事前準備できていますか？

人財不足と一口に言っても理由も課題も様々。業種や職種によっても逼迫感は異なります。IT業界は年がら年中エンジニア不足と言っています。しかし少なくとも人財採用を行うと決めたなら、必ず何かしらの解決策はあります。会社名や製品名というブランド力で求職者を容易に集める企業もあれば、B2B向けビジネスの中小企業やベンチャー企業は、そもそも知名度がなく求職者集めも一苦労します。それでも手法がゼロではありません。ではどうやって始めればいいのでしょうか？ [clearfix] 【まず何から手をつけるべきか？】 人財採用におけるコンセプトをしっかりと作成すること。 そのためには経営陣と人事の意志疎通を図ること。 入念な準備を行うこと。 この3点を、現状やっていますか？　誰に確認するまでもなく、経営陣や人事の担当者であればご自身が当てはまるかどうかは瞬時に判断できます。経営陣と人事の意志疎通って当たり前って思うかもしれませんが、実はできていないことが多いのです。規模の大小に関わらず、経営陣が自意識過剰な企業では、何でもかんでも経営陣が感覚値でジャッジを下し、ジャッジの基準が言語化できていない。または現場のオペレーションについては人事に丸投げで、挙句の果てには自社のサービスや製品に対して現場は意外と自信を持てていなかったりします。そして、そもそも人財採用を行うこと自体、やむを得ないコストと判断し、未来への投資とは思っていないこともあります。 仮にコンセプトをしっかりと作成できたとして、次に重要なのは入念な準備。これもいくつか並べてみましょう。 【事前準備とは？】 人財の要件定義。 面談のコーディネート。 ヒアリングシート。 働き方の可能性と許容性。 ・・・など。 まずは人財の要件定義。詳細まで詰めていますか？　面談は誰がやりますか？　求職者のエントリーがあってから慌てて関係部署と調整を始める企業も少なくありません。求職者も企業をジャッジするのだということに気付いて欲しいと思います。複数の面接を経験している求職者にとっては、その企業の応対ぶりを敏感に感じ取り、企業がジャッジするまでもなく、求職者の方から早々に辞退されることも頻繁に起こっています。面談は企業が一方的に上から目線でジャッジする場ではないのです。これらを戦略的に変えていきましょう。そのためのアプローチの方法があるのですから。

学生が望むインターンシップとは

2017年3月1日。例年同様に2018卒向けの新卒就活のナビがオープンしました。これからが就活本番かと言えばそうではありません。中盤か、やや終盤という時勢です。就活は3年生の夏から始まり、いよいよ4年生になってなる早で1社からでも内定が欲しいというのが学生の本音。企業にしてみれば学生からの内定承諾を取り付けたいというのが本音です。遅くとも4年生のゴールデンウィーク前後で終了ということに人事関係者は誰も異論はないでしょう。もはや倫理憲章など有名無実化しており、もはや意味を成さなくなっています。そうなると、日本特有の新卒一括採用という習慣自体がなくなり、通年採用が今以上の混乱が引き起こすか、大手企業間の予定調和の中でなんとなく日程が決められていくのか、どちらかになるでしょう。   【サマーインターンシップのギャップ】 では新卒における就活は、なぜ3年生の夏が号砲なのでしょうか？　夏のインターンシップが定着し、学生が就活を意識し始めるタイミングだからです。インターンシップは本来、企業での就業体験が目的であるはずが、小中学校の社会科見学のような幼稚なものや実はただの会社説明会＋ランチ会程度のものまで、本来の就業体験には程遠いプログラムが横行しているのも事実です。企業にとっては本選考との区別が明確ではなく、ただ倫理憲章上「就活」を前面に出せないのでインターンシップという名を借りた選考のスタートと考えている企業も少なくありません。 2018卒 学生 企業 目的 企業研究の一環 母集団形成の始まり Goal 他大学生からの刺激 個人情報が欲しい 課題 学びが欲しい 魅力的なコンテンツに会いたい 会社説明会との差別化 コンテンツ作成ができない 学生は単に企業説明会に来たつもりはありません。学びがあり、参加している他大学の同級生のモチベーションや意識レベルから刺激を受けたいと望んでいます。そこに、どのような学生が集まっているかも重要なカギであり、魅力的な企業と刺激を受けられる同級生たち、そして実りあるプログラム。これらをキチンと設計し準備することが重要で決して思い付きや行き当たりばったりで進めても成功しません。 当社では、適切な時期に適切なプログラムで学生と企業が接触し相互理解を深められるように、企業ごとの独自のインターンシップのプログラムを策定しファシリテートも行っています。複数の企業が合同で開催することも可能です。学生の目的がまだ企業研究の段階では複数の会社と接点が持てる機会は学生にとってもプラスになります。ではどんなプログラムを準備すればいいのでしょうか？　このコラムに目を通しながら、5分程度の時間で学生を魅了できるインターンシップのプログラムをいくつか思い起こすことができますか？　もし思いつかないなら当社にご相談下さい。そもそも進め方が分からないという理由ならきっとお役に立てます。

人財不足を解消する3つの方法

人財不足を解消するためには、大きく3つの方法しかありません。 ・人財を雇用する。 ・業務の一部をアウトソースする。 ・今の現有メンバーが過重労働を行う。 ・まさかの、今ある仕事を断る。 4つ目の選択は通常はあり得ないとして、3つの選択肢しかありません。さらに3番目はブラック企業の代名詞とも言えるサービス残業につながることで、もはや施策とは呼べず現状維持という意味です。 では実質は人財不足の解消法は2つしかありません。そして滞っている業務が何かによっても選択すべき手法も異なってきます。その道筋をつけ企業の現場の当時者と共に結果を出していくのが当社の役割であります。 当社では次のようなステップでPDCAを廻していくことを目指してします。 【PDCAサイクル】 事前コンサルティング（SWOT分析） 第1ステップ（コンセプト作成） 第2ステップ（手法構築） 第3ステップ（面談施策） 第4ステップ（受け入れ体制構築） 最初はプレ段階の事前コンサルティングとして現状のSWOT分析を行います。あくまでも人財不足を解消するための分析です。経営陣と人事が眉間にシワを寄せながら堅苦しく行う必要はありません。現場の方々にも参加していただき、フレームワークを使って行います。そのファシリテートは当社が担います。なぜSWOTなのか。SWOTの4文字は「強み、弱み、機会、脅威」の頭文字です。これら4つのポイントで自社の状況を客観的に捉えることが目的です。求職者も企業のことを客観的に見ています。同じ目線で見ることで求職者にそのままストレートに伝わるメッセージとなるからです。 そして本コンサルティングに移っていくのですが、第1ステップとしてコンセプト作成を行います。後々の戦略がブレないように明確化することが大切です。SWOT分析を元にどういう職種の方をどの程度のスキルで採用しなければならないのか、入社時期はいつ頃が目標なのか、雇用形態は何がベストなのかを検討し、“共有すべき”コンセプトを明確にします。この“共有すべき”ということが大切です。経営陣だけで、人事だけで、現場だけで勝手に決めたことにならないようにします。以上が第1ステップです。 引き続き第2ステップから第4ステップまでのPDCAを廻していくのですが、それが貴社のナレッジとして定着したイメージを持って下さい。そのために当社がファシリテートし、貴社に必要な価値を提供します。

組織課題解決が企業で進まない理由

問題と課題の違い 課題解決について考える前に、「問題」と「課題」という言葉を整理してみたいと思います。一般的には 問題 ・現状と理想の姿や目標との差 課題 ・問題を解決するための個別のアクション であると認識されていると思います。

コーチングテクニックを活用した面談

マネジメント層であれば、業務連絡や定例的なミーティング以外で現状把握のために現場メンバーと話し合う機会があると思います。 そのような時は、コーチングのテクニックを有効活用することで、より意味のある時間にすることができます。