Category: 人財

ほぼ1年掛けて取り組んできた人生の選択「就活」。学生が期待を胸に入社した会社は、当の本人も迎え入れる企業側も、その初日から終身雇用で生涯に渡って、この会社で頑張ろう、頑張ってくれ、という気持ちをお互いに持ち合わせないままにスタートします。その結果が、新卒入社の1/3は3年以内に離職するという事実として表れています。これは20年に渡って続いていることであり、世間一般にも常識として定着してしまっています。ではその若手はどのタイミングで転職するのが適切なのでしょうか。経験年数や年齢で見たときに転職に相応しいタイミングとはいつなのか。転職の目的や転職者の経験・キャリアによってベストなタイミングは異なりますが、おおよそ3つのケースに分かれると思っています。   ＜未経験分野に挑戦する場合＞ 未経験の業種や職種に挑戦するなら、3年ほどの社会人経験を積んでからが望ましいとされています。3年未満ですと社会人経験が短かすぎて、そもそもの新卒就活における自分自身の選択の否定となり、また忍耐力も適応力も乏しい人財と判断されかねません。社会人経験の3年（ストレートに大学を卒業した人なら25・26歳になる頃）は、若手としてのポテンシャルがありながらも、基礎的なビジネスマナーとスキルを身に付けていると受け止められ、採用に積極的な企業も多いです。 社会人生活がスタートして1-2年のうちは、「Will、Can、Must」の中で言うと、「Must」に追われることが多く、そのため職場の不都合や不条理に直面することも少なくありません。本当に仕事が面白くなってくるのは、「Can」が増えて「Will」な仕事に取り組めるようになる3年目くらいからだと思います。しっかりと周りが見えるようになってから判断しても遅くないという意味で、3年を目安にする意見が多いのです。 しかし精神的・肉体的に追い詰められ、就労環境や人間関係に重大な課題がある場合など、我慢せずに辞める決断もする勇気も持って下さい。そして信頼できる誰かに相談できる環境に居ることが望ましいです。悩み考え、相談した結果、退職する決断をするなら社会人3年目のタイミングを待つ必要はありません。 今は、学生にとって売り手市場で複数の会社から内定を取る景況感です。内定辞退された企業は第二新卒の採用に向かいます。本来であれば、第二新卒でも2～3年の経験者が望ましいものの、新卒の採用難が進む現在では経験半年や1年といった早期第二新卒も十分転職できる環境です。   ＜20代後半から30代前半の転職の場合＞ 3年目という第一関門を通過し、職場環境に特に不満もなく「Will」の仕事が増えてくると楽しく仕方がないという感覚になってきます。すると、決して良いことではありませんが深夜残業が続いても全く苦にならなかったり、休日出勤になっても気にならなかったりします。一般的には「ブラック企業」のレッテルの対象となりますが、働いている当の本人は、それをブラックと感じないかもしれません。やはりその時の仕事との向き合い方だったり感情が大きく影響してしまいます。本人の苦痛が無くても、企業側から労務管理について厳しく指導が入るくらいの企業なら安心かもしれません。 でもそんな時に限って、同業他社からお誘いの声が掛かったり、自らの意志で転職を考えることもあります。自分の実力は他社でも通用するのか、もっと高待遇の条件を探してみようかという気持ちは誰にでも湧いてくるものです。ゆえに、この年齢での転職はキャリアアップが前提になってきます。3年かけて仕事の基礎を築いた後、入社5-6年目に芽生えてくる感情ですね。   ＜30代の転職タイミング＞ 30代以上の転職も、もはや当たり前のように活況です。各企業も積極的にミドル層の採用に動いています。「これまでのやり方に固執するから」という理由で30代以上の採用に慎重な企業もかつては多かったですが、今では「優秀であれば年齢は関係ない」という考え方が浸透しています。 30代前半では即戦力として主力級の活躍が期待され、30代後半以降は専門性とマネジメント力が求められます。そして、そのタイミングでの転職回数を問われたりすることもありますが、それぞれの会社で残してきた実績や財産があれば決してマイナスになったりしないものです。 それよりも、どのように自分のキャリパスを描くか、そのストーリと未来志向が大切です。終身雇用という言葉さえも聞かれなくなった時代、AIとロボットの普及で「今後10年や20年で無くなる職業」というものが公表されたりしています。憶することなく果敢に挑戦を続けることが重要だと思います。

2018卒の就活も佳境に入ってきました。 例年5-6月での内定率は50%超が確実な上に、今年はいつも以上にハイペースで推移しているので70%近くの内定率になるかもしれません。 3人に二人は何かしらの内定を獲得していることになります。学生の皆さんも焦りがあると同時に、実は企業の人事担当者も相当焦ってくる時期です。「え？企業も焦ってる。」と意外に思われるかもしれませんが、企業目線で言うと採用充足率が焦りの原因です。この推移が企業にとっては順調とは言えないのです。企業は学生以上に焦っているのです。

2017年3月1日。例年同様に2018卒向けの新卒就活のナビがオープンしました。これからが就活本番かと言えばそうではありません。中盤か、やや終盤という時勢です。就活は3年生の夏から始まり、いよいよ4年生になってなる早で1社からでも内定が欲しいというのが学生の本音。企業にしてみれば学生からの内定承諾を取り付けたいというのが本音です。遅くとも4年生のゴールデンウィーク前後で終了ということに人事関係者は誰も異論はないでしょう。もはや倫理憲章など有名無実化しており、もはや意味を成さなくなっています。そうなると、日本特有の新卒一括採用という習慣自体がなくなり、通年採用が今以上の混乱が引き起こすか、大手企業間の予定調和の中でなんとなく日程が決められていくのか、どちらかになるでしょう。   【サマーインターンシップのギャップ】 では新卒における就活は、なぜ3年生の夏が号砲なのでしょうか？　夏のインターンシップが定着し、学生が就活を意識し始めるタイミングだからです。インターンシップは本来、企業での就業体験が目的であるはずが、小中学校の社会科見学のような幼稚なものや実はただの会社説明会＋ランチ会程度のものまで、本来の就業体験には程遠いプログラムが横行しているのも事実です。企業にとっては本選考との区別が明確ではなく、ただ倫理憲章上「就活」を前面に出せないのでインターンシップという名を借りた選考のスタートと考えている企業も少なくありません。 2018卒 学生 企業 目的 企業研究の一環 母集団形成の始まり Goal 他大学生からの刺激 個人情報が欲しい 課題 学びが欲しい 魅力的なコンテンツに会いたい 会社説明会との差別化 コンテンツ作成ができない 学生は単に企業説明会に来たつもりはありません。学びがあり、参加している他大学の同級生のモチベーションや意識レベルから刺激を受けたいと望んでいます。そこに、どのような学生が集まっているかも重要なカギであり、魅力的な企業と刺激を受けられる同級生たち、そして実りあるプログラム。これらをキチンと設計し準備することが重要で決して思い付きや行き当たりばったりで進めても成功しません。 当社では、適切な時期に適切なプログラムで学生と企業が接触し相互理解を深められるように、企業ごとの独自のインターンシップのプログラムを策定しファシリテートも行っています。複数の企業が合同で開催することも可能です。学生の目的がまだ企業研究の段階では複数の会社と接点が持てる機会は学生にとってもプラスになります。ではどんなプログラムを準備すればいいのでしょうか？　このコラムに目を通しながら、5分程度の時間で学生を魅了できるインターンシップのプログラムをいくつか思い起こすことができますか？　もし思いつかないなら当社にご相談下さい。そもそも進め方が分からないという理由ならきっとお役に立てます。

人財不足を解消するためには、大きく3つの方法しかありません。 ・人財を雇用する。 ・業務の一部をアウトソースする。 ・今の現有メンバーが過重労働を行う。 ・まさかの、今ある仕事を断る。 4つ目の選択は通常はあり得ないとして、3つの選択肢しかありません。さらに3番目はブラック企業の代名詞とも言えるサービス残業につながることで、もはや施策とは呼べず現状維持という意味です。 では実質は人財不足の解消法は2つしかありません。そして滞っている業務が何かによっても選択すべき手法も異なってきます。その道筋をつけ企業の現場の当時者と共に結果を出していくのが当社の役割であります。 当社では次のようなステップでPDCAを廻していくことを目指してします。 【PDCAサイクル】 事前コンサルティング（SWOT分析） 第1ステップ（コンセプト作成） 第2ステップ（手法構築） 第3ステップ（面談施策） 第4ステップ（受け入れ体制構築） 最初はプレ段階の事前コンサルティングとして現状のSWOT分析を行います。あくまでも人財不足を解消するための分析です。経営陣と人事が眉間にシワを寄せながら堅苦しく行う必要はありません。現場の方々にも参加していただき、フレームワークを使って行います。そのファシリテートは当社が担います。なぜSWOTなのか。SWOTの4文字は「強み、弱み、機会、脅威」の頭文字です。これら4つのポイントで自社の状況を客観的に捉えることが目的です。求職者も企業のことを客観的に見ています。同じ目線で見ることで求職者にそのままストレートに伝わるメッセージとなるからです。 そして本コンサルティングに移っていくのですが、第1ステップとしてコンセプト作成を行います。後々の戦略がブレないように明確化することが大切です。SWOT分析を元にどういう職種の方をどの程度のスキルで採用しなければならないのか、入社時期はいつ頃が目標なのか、雇用形態は何がベストなのかを検討し、“共有すべき”コンセプトを明確にします。この“共有すべき”ということが大切です。経営陣だけで、人事だけで、現場だけで勝手に決めたことにならないようにします。以上が第1ステップです。 引き続き第2ステップから第4ステップまでのPDCAを廻していくのですが、それが貴社のナレッジとして定着したイメージを持って下さい。そのために当社がファシリテートし、貴社に必要な価値を提供します。